Passos para a implantação de um Plano de Cargos e Salários

Passos para a implantação de um Plano de Cargos e Salários

Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da Organização.

Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.

Um bom Plano de Cargos e Salários deve atingir os seguintes objetivos:

•    Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento eqüitativo;

•    Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas;

•    Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos;

•    Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização;

•    Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado;

•    Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores;

•    Racionalizar a estrutura organizacional;

•    Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional;

•    Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais. 

Percebe nestes objetivos a importância deste poderoso instrumento gerencial e a seguir apresentamos as principais fases para a implantação eficiente de um Plano de Cargos e Salários.

Fase A - Organização e Planejamento do Trabalho

Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que permitam um conhecimento genérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas, procedimentos e níveis de remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negocial, mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que cerca a empresa no que tange ao relacionamento com sua mão-de-obra. Todas estas informações têm um caráter de extrema importância para o melhor entendimento da cultura da empresa, fundamentais para o sucesso do projeto. O legítimo envolvimento e interesse do corpo executivo com relação ao projeto são definitivos para o sucesso do trabalho.

Fase B - Divulgação

A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações.

Fase C - Levantamento de atribuições

É a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através, de processos de entrevistas e/ou questionários para a elaboração das Descrições de Cargo. O processo de levantamento também deve servir para análise, uniformização e padronização dos cargos.

Fase D - Descrições de Cargo

O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da empresa é que serão o subsidio para a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ e PARA QUE FAZ, bem como com as Especificações, Competências e Habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição.

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Fase E - Avaliação e Classificação dos cargos

É o momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. Existem diversas técnicas e metodologias de Avaliação de Cargos, e a empresa deverá escolher qual a mais adequada às suas necessidades.

Fase F - Pesquisa salarial

Junto com a Avaliação dos Cargos é parte fundamental de todo o PCS. A pesquisa salarial objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial, deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de atividade etc.

Fase G - Determinação de Estrutura Salarial

Nesta fase a empresa deverá fazer o "casamento" entre a Avaliação de Cargos e os Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio de Mercado.

A Estrutura Salarial, ou Tabela Salarial é um agrupamento de cargos em Classes, com uma faixa salarial para cada Classe de cargos, dividida em níveis salariais.

Fase H - Exercício de enquadramento de cargos e salários

É a fase onde se calculam todos os custos envolvidos na implantação do PCS, bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que por ventura possam ocorrer.

Fase I - Política de Cargos e Salários

Aqui "fechamos" todo o processo de criação e implantação do PCS, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários, são os critérios utilizados para as Trajetórias de Cargos e Salários; Políticas de Crescimento Profissional; Modalidades de Crescimento Profissional (Aumento Horizontal, Promoção Vertical, Promoção Vertical No Mesmo Cargo, Promoção Vertical Com Mudança de Cargo); Posicionamento da Estrutura Salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da atualização da Estrutura de Cargos e Salários.

Mário Fagundes

PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS

O Programa de Participação nos Lucros e Resultados é um tipo de remuneração variável, uma ferramenta, bastante utilizada pelas empresas, mundialmente, que auxilia no cumprimento das estratégias das organizações. Também conhecido como PLR, esse programa visa o alinhamento das estratégias organizacionais com as atitudes da pessoas dentro do ambiente de trabalho, pois só será feita a distribuição dos lucros aos funcionários casos algumas metas pré-estabelecidas sejam cumpridas.
A Participação nos Lucros ocorre quando os funcionários têm direitos à parte do resultado econômico da atividade fim da empresa, ou seja, (vendas – custos e despesas operacionais), sejam elas fixas ou variáveis, apuradas semestralmente ou anualmente. Já a Participação nos Resultados visa estabelecer metas sobre os resultados e implica o alcance de objetivos já combinados desde a proposta de implantação, ou seja, metas de vendas redução de devolução de mercadorias entre outros.
O programa é na verdade o vínculo, um elo entre esses dois tipos de programas acima representados, ou seja, é o pagamento aos funcionários devido a resultados planejados tais como, que requer esforços de superação, assim como maior nível de participação das equipes e dos funcionários.
Costa (1997) salienta que é “imprescindível estabelecer a existência de lucro como condicionante financeira para a distribuição da quantia aos profissionais caso atinjam as metas”, porém, caso se busque a redução de prejuízos, então se poderá traçar tal intenção como meta.
Motivos para implantar o PLR:

• Incentivo de colaboradores a comprometer-se cada vez mais com os objetivos da empresa
• Gerar melhores resultados organizacionais através de parceria entre empresa e funcionário
• Recompensa os colaboradores pela superação e performance aplicada na busca dos resultados organizacionais.
• È isento de Tributação (INSS, FGTS e IRRF)

Existem algumas práticas errôneas e até mesmo ilegais nestes programas de participação nos lucros, uma dessas práticas mais comum, é quando um determinado valor é negociado através de acordo ou convenções coletivas e posteriormente e pago esse valor já combinado ao empregado. Essa prática é totalmente ilegal e tem sua legalidade prevista no art 2° da lei n° 10101, de 19/12/2000
Art. 2° – Será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados mediante procedimentos escolhidos de comum acordo.
Portanto não havendo a prática deste procedimento, é caracterizado pagamento de gratificação ou premiação não sendo assim isento dos impostos (INSS, FGTS e IRRF), inclusive a integração nos reflexos trabalhistas (13 salario, férias, DSR, Aviso Prévio).

Parceria Empresa - Escola

Cenários de mercados competitivos e internacionalização dos negócios

exigem, cada vez mais, que instituições de ensino estejam atentas e direcionem

seus cursos às necessidades reais das empresas. À medida que o contato entre a

escola e empresa se transforma em parceria, ganham os dois lados envolvidos.

A escola passa trabalhar com seus alunos os conhecimentos e experiências

necessários ao seu bom desempenho profissional. Em contrapartida, as empresas,

na medida em que selecionam para seus quadros de colaboradores profissionais

com formação mais próxima de suas necessidades, têm sua capacidade produtiva

potencializada, já que tais profissionais vêm instrumentalizados com ferramentas

técnicas e comportamentais demandadas para o trabalho. Deste modo, recebendo

da escola profissionais com qualificação mais avançada as empresas podem

redirecionar seus investimentos em treinamento, focando outras áreas e aspectos

organizacionais.

Modelo Organizacional

 LINHA - STAFF

Segundo Chiavenato (2004), a Organização Linha- Staff é o resultado da combinação dos tipos de organização linear e funcional, criada com o intuito de unir as vantagens de dados e estilos organizacionais. 

A busca por um novo estilo organizacional para atender as crescentes necessidades de eficiência das empresas, impulsionou a criação desse estilo que busca especializar as áreas da organização para que os esforços dos colaboradores tenham foco em tarefas específicas.

 

Atualmente esse estilo organizacional é o mais adotado pelas empresas, devido à alta competitividade do mercado e aumento de complexidade das tarefas, as organizações buscam na especialização das atividades internas unir as vantagens dos estilos organizacionais linear e funcional.

"O administrador de empresas é um profissional que sabe da sua importância nas organizações e está sempre se atualizando para atuar como protagonista ou conjuvante neste teatro mercadológico, nunca se esquecendo que o mais importante é a ética e o respeito ao ser humano."

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